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Management of Paradoxes – Wie funktioniert das? (2/3)

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Taktiken im Umgang mit Paradoxien

Praktische Umsetzung

Taktik 1: Selektion

Die erste Taktik, Selektion, beinhaltet die Entscheidung nach bestem Wissen und Gewissen für eine Variante. Die Entscheidung wird dabei meistens Top-Down gefällt (z.B. durch bestehende Geschäftsführung oder Unternehmensinhaber). Dieser Ansatz entspricht der klassischen Art lineare Probleme zu lösen und birgt die Gefahr, dass sich einige Stakeholder als Verlierer fühlen werden.

Die Unternehmerfamilie (alternativ: die Geschäftsführung) trifft eine eindeutige Entscheidung zwischen Business First (lediglich qualifiziertes Personal kann im Unternehmen arbeiten, es findet keine Bevorzugung der Familie statt) oder Family First (alle interessierten Familienmitglieder erhalten eine Anstellung). Die Entscheidung wird so umgesetzt.

Taktik 2: Kompromiss

Die zweite Taktik ist der Kompromiss. Grundsätzlich entscheidet man sich weiterhin für eine Seite, jedoch mit dem Ziel die negativen Konsequenzen der gewählten Variante zu minimieren. Dazu können zum Beispiel einige Elemente der anderen Entscheidungsmöglichkeit berücksichtigt werden.

Ein beispielhafter Kompromiss bestünde darin, die Anforderungen zu senken, um möglichst allen Familienmitgliedern die Möglichkeit der Mitarbeit im Unternehmen zu geben. Dafür könnten Familienmitglieder beispielsweise geringe Auflagen erfüllen müssen, um im Unternehmen mitarbeiten können (z.B. Belegung eines qualifizierenden Kurses).

 

„Sowohl A als auch B“-Ansätze folgen einer grundsätzlich anderen Logik als Entweder-Oder-Taktiken. Das erfordert vor allen Dingen ein Umdenken weg von „A oder B“ hin zu „A und B“. Wie das funktionieren kann, zeigen die nächsten drei Taktiken.

 

Taktik 1: Integration

Bei der Integration wird versucht beide Alternativen zu behalten. Sie existieren parallel zueinander und treten je nach Ausgangssituation unterschiedlich in Kraft.

Bei der Integration des Paradoxons stellt man zunächst die Frage: Wie müsste eine Struktur aussehen, bei der das Familienunternehmen gleichzeitig inklusiv und selektiv bei der Einbindung von Familienmitgliedern vorgehen kann? Eine Lösung wäre hier, dass einige Positionen im Unternehmen definiert werden, die inklusiv sind und allen Familienmitgliedern offenstehen. Gleichzeitig werden auch Positionen definiert, die nur bei Erfüllung eines bestimmten Anforderungsprofils, in Betracht kommen.

Taktik 2: Synthese

Einen Schritt weiter als die Integration geht die Synthese, bei der die gegenüberliegenden Seiten nicht als gegensätzlich angesehen werden, sondern vielmehr als sich ergänzende Aspekte. Diese Taktik erfordert einen Perspektivwechsel weg von linearen Denkansätzen. Das Wohl des Unternehmens oder die Interessen der Familie werden nicht als gegensätzlich gesehen, sondern als komplementär: Wenn die Interessen des Unternehmens gewahrt werden, profitiert die Familie. Umgekehrt führt ein starkes Interesse der Familie am Unternehmen zu höheren Erfolgschancen. In der Synthese entfernt man sich also von der Darstellung zweier Gegensätze, sondern versucht die Synergien zwischen beiden Alternativen zu heben. Wichtig ist dabei, dass diejenigen Personen, die von der Entscheidung beeinflusst werden in den Prozess der Lösungsentwicklung eingebunden werden.

Die Synthese strebt nach einer Kultur der inklusiven Selektion und selektiven Inklusion. In unserem Beispiel könnte ein Bewerbungs- und Entwicklungssystem für Familienmitglieder eingeführt werden: Alle können sich nach Interesse auf Positionen im Unternehmen bewerben. Auf Basis des Anforderungsprofils der Position wird dann ein persönlicher Aktionsplan beschlossen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Dementsprechend haben die Familienmitglieder grundsätzlich die Möglichkeiten sich nach eigener Präferenz ins Unternehmen einzubringen und werden bei Ihrer individuellen Entscheidung befähigt. Es wird nicht nur nach dem besten aus beiden Welten gestrebt, sondern durch die Kombination neue Werte geschaffen.

Taktik 3: Fusion

Die Königsdisziplin des Management of Paradoxes ist die Fusion. Der Umgang mit Paradoxien erhält Einzug in die Kultur der Familie und des Unternehmens. Die Fusion bezeichnet den zukunftsgerichteten, proaktiven und gemeinschaftlichen Umgang mit möglichen Paradoxien – schon bevor diese auftreten. Die frühzeitige Auseinandersetzung mit möglichen paradoxen Zukunftsfragen schafft Verständnis bei allen Stakeholdern, ermöglicht die Suche nach innovativen Lösungsansätzen und

Die Fusion bedeutet eine systematische Veränderung, welche das Paradoxon antizipiert. Beispielsweise wird mit allen volljährigen Familienmitgliedern ein individuelles Stärken- und Schwächen-Profil aufgestellt sowie persönliche Erwartungen erläutert. Ein Komitee bestehend aus Familienmitgliedern evaluiert dieses Profil und die nächsten Schritte werden erläutert und eingeleitet. Auf diesem Weg werden Familienmitglieder frühzeitig an das Unternehmen gebunden und entlang der persönlichen Stärken und Motivation systematisch auf mögliche Führungspositionen vorbereitet. So werden nicht nur persönliche, sondern auch die Interessen des Unternehmens optimal erfüllt.

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